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La nueva regla para contratistas independientes: Lo que los empleadores deben saber

La administración de Biden en enero revocó oficialmente una regla que facilitaba clasificar a los trabajadores como contratistas independientes bajo las normas federales de salarios y horas. A continuación se presentan cinco cosas que los empleadores deben saber sobre la nueva regla que entrará en vigencia el 11 de marzo de 2024:

Enfoque en la totalidad de las circunstancias

La nueva regla adopta un enfoque integral, considerando todas las circunstancias relevantes para distinguir entre empleados y contratistas independientes. Se inclina hacia una interpretación centrada en el empleado, lo que probablemente clasificará a más trabajadores como empleados. Anteriormente, la prueba de realidades económicas se centraba en cinco factores, enfatizando el control del trabajador sobre el trabajo y su potencial de ganancias o pérdidas. Este método anterior también priorizaba las prácticas laborales reales sobre los arreglos teóricos. El cambio agrega complejidad para las empresas que utilizan contratistas.

Nuevos factores centrales

La nueva regla elimina el uso de estos factores y vuelve a un «análisis de la totalidad de las circunstancias». Según la regla, «los factores no tienen un peso predeterminado y se consideran teniendo en cuenta la realidad económica de toda la actividad». Los seis factores establecidos en la nueva regla son:

– La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas según sus habilidades de gestión.
– La cantidad relativa de inversión realizada por el trabajador en comparación con las inversiones realizadas por el empleador potencial.
– La permanencia de la relación laboral del trabajador con el empleador potencial.
– La naturaleza y el grado de control del empleador potencial.
– El grado en que el trabajo realizado es una parte integral del negocio del empleador potencial.
– Si el trabajador utiliza habilidades especializadas que indican iniciativa empresarial.

Además, la nueva regla establece que «también se pueden considerar factores adicionales si son relevantes para la pregunta general de dependencia económica.»

Aumento de las preocupaciones por responsabilidad

Según la ley federal de salarios y horas, los empleados tienen derecho a ciertos beneficios como un salario mínimo y horas extras. Pero la mayoría de las empresas no proporcionan estos beneficios a los contratistas independientes. Estas formas de compensación no siempre concuerdan con la forma en que los contratistas llevan a cabo el trabajo en comparación con los empleados típicos, y la ley no exige que las empresas los proporcionen.

Una vez que esta nueva regla entre en vigencia, el riesgo de clasificación errónea se disparará, lo que significa que más empresas se enfrentarán a posibles responsabilidades por no pagar estos beneficios a sus trabajadores. Las ramificaciones pueden ser enormes: demandas colectivas, demandas de grandes acuerdos, pagos retroactivos, daños liquidados, intereses, multas y honorarios de abogados pueden acumularse rápidamente.

Próximos pasos

Las empresas que dependen de contratistas independientes corren un riesgo sustancial de que esa clasificación sea impugnada por el Departamento de Trabajo o en litigios privados y deben tomar medidas proactivas para mitigar el riesgo de clasificación errónea. El cumplimiento no es solo un requisito; es una ventaja estratégica. Tome medidas decisivas ahora para fortalecer la posición de su organización y garantizar operaciones más fluidas:

– Realizar auditorías: Las empresas que forman parte de la economía de trabajo a demanda o que tienen freelancers o contratistas independientes deben realizar auditorías internas para evaluar su nivel de riesgo de clasificación errónea.
– Determinar los cambios de clasificación necesarios: Dado que la nueva regla dificultará la clasificación de los trabajadores como contratistas independientes, es posible que algunos contratistas existentes ya no cumplan con los criterios y será necesario realizar cambios para garantizar el cumplimiento.
– Actualizar políticas y procedimientos: Revisar su modelo de planificación de la fuerza laboral, así como sus protocolos para los acuerdos con trabajadores a demanda y otros contratistas independientes, para ver si es necesario realizar actualizaciones de acuerdo con la regla final del Departamento de Trabajo.
– Capacitar a los gerentes: Aproveche la oportunidad para garantizar que los gerentes comprendan las mejores prácticas para navegar las relaciones con contratistas independientes.
– Trabajar con asesoría legal: Los problemas de clasificación son complicados y los errores pueden tener importantes consecuencias con enormes costos para las empresas. Por lo tanto, es una buena idea trabajar con asesoría legal experimentada antes de que la nueva regla entre en vigor para evaluar sus programas y minimizar sus riesgos.

La nueva regla para contratistas independientes representa un cambio fundamental, exigiendo una atención y adaptación meticulosas por parte de las empresas. La aceptación y el cumplimiento son las únicas vías a seguir.

Preguntas frecuentes sobre la nueva regla para trabajadores contratistas independientes:

1. ¿En qué consiste la nueva regla?
La nueva regla adopta un enfoque integral para distinguir entre empleados y contratistas independientes, considerando todas las circunstancias relevantes. Se inclina hacia una interpretación centrada en el empleado, lo que probablemente clasificará a más trabajadores como empleados. La regla entrará en vigencia el 11 de marzo de 2024.

2. ¿Cuáles son los factores que se consideran en la nueva regla?
La nueva regla establece seis factores:
– La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas según sus habilidades de gestión.
– La cantidad relativa de inversión realizada por el trabajador en comparación con las inversiones realizadas por el empleador potencial.
– La permanencia de la relación laboral del trabajador con el empleador potencial.
– La naturaleza y el grado de control del empleador potencial.
– El grado en que el trabajo realizado es una parte integral del negocio del empleador potencial.
– Si el trabajador utiliza habilidades especializadas que indican iniciativa empresarial.

3. ¿Cuáles son las preocupaciones por responsabilidad relacionadas con la nueva regla?
Una vez que la nueva regla entre en vigencia, el riesgo de clasificación errónea se incrementará, lo que significa que más empresas podrían enfrentar responsabilidades por no pagar beneficios como salario mínimo y horas extras a sus trabajadores contratistas. Las ramificaciones legales pueden ser significativas, incluyendo demandas colectivas, acuerdos de grandes sumas de dinero y pagos retroactivos.

4. ¿Qué pasos se recomiendan para las empresas que utilizan contratistas independientes?
– Realizar auditorías internas para evaluar el riesgo de clasificación errónea.
– Determinar los cambios de clasificación necesarios para cumplir con la nueva regla.
– Actualizar políticas y procedimientos relacionados con los contratistas independientes.
– Capacitar a los gerentes sobre las mejores prácticas para navegar las relaciones con contratistas independientes.
– Trabajar con asesoría legal experimentada para evaluar los programas y minimizar los riesgos de clasificación errónea.

5. ¿Cuál es la importancia de cumplir con la nueva regla?
El cumplimiento de la nueva regla no solo es un requisito legal, sino también una ventaja estratégica para las empresas. Fortalecer la posición de la organización y garantizar operaciones más fluidas contribuye a mitigar los riesgos asociados con la clasificación errónea de contratistas independientes.

Para obtener más información sobre este tema, se recomienda visitar el sitio web oficial del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos: www.dol.gov.